Molte aziende quando ci chiedono di fare una ricerca di personale ci dicono che l’ideale sarebbe per loro trovare un candidato di origine cinese, ma cresciuto all’estero, possibilmente nel Paese di origine dell’azienda. Questo perché ritengono che assumere un Cinese con passaporto straniero e con il quale poter comunicare nella stessa lingua presenti i seguentii vantaggi:

Risparmiare sul costo del trasferimento in quanto comunque torna “a casa” (ad un expat con famiglia dovrebbero pagare casa, costose scuole internazionali ai figli e almeno due viaggi di rientro in patria per tutti)
Conosce la lingua e la cultura locale essendo comunque di origine cinese  e queste caratteristiche gli permetteranno di assestarsi nella nuova realtà più in fretta di uno straniero
Conosce la cultura occidentale essendo cresciuto all’estero e avrebbe in questo un’etica e un “modus operandi” occidentali
Potrà instaurare contatti con più facilità e successo nel mondo lavorativo cinese
Sfortunatamente la maggior parte di queste presunzioni spesso si rivelano errate in quanto l’essere cresciuto all’estero spuò fa perdere quella dimestichezza con la lingua d’origine,  mettendo comunque il nuovo arrivato in una situazione di svantaggio di fronte ai locali (pensate ai figli di emigranti italiani  che, nonostante la famiglia italianissima, parlano un italiano stentato). Aver avuto la buona sorte di essere cresciuto all’estero suscita spesso invidie e contrasti con i colleghi che si considerano meno fortunati e lo considerano “diverso” (e probabilmente anche lui si sentirà diverso). Anche se ha standard etici occidentali la famiglia e gli amici  non necessiteranno di molto tempo per insegnargli il modo cinese di fare affari (il cosiddetto “chinese way”) con lo svantaggio per l’azienda di avere un manager comunque con un’etica cinese, ma che conosce i codici di comportamento occidentali e che potrà sfruttare entrambi per il proprio tornaconto. Inoltre l’ essere cresciuto all’estero non gli ha permesso di costruirsi quelle relazioni personali (i famosi “guanxi”) essenziali per sviluppare qualunque tipo di attività in Cina,  mettendolo allo stesso livello di un collega straniero.

Tempo fa ricevetti la visita di un potenziale cliente, venuto a sottopormi il caso della sua azienda vicina, molto vicina, al fallimento. Aziende in crisi ne incontriamo parecchie, ma quello che mi stupì di questa situazione particolare fu la causa che la portò quasi al punto di non ritorno. Causa che non aveva nulla a che vedere con la crisi economica o con il business, ma con una cattiva scelta fatta al momento di assumere il propo GM,  assunto un anno prima per sanare si una situazione difficile, ma non disperata. Come questo Attila aziendale sia riuscito nell’impresa,  di tutto rispetto, di far fallire un’azienda nel giro di un anno lo scopriremo nei dettagli quando i nostri auditors interni ci faranno il rapporto. Quello che ci interessa adesso è come questo GM sia entrato in azienda essendo un riassunto di quanto descritto sopra. Il nostro cliente infatti assunse Mr. X perché presentava  i seguenti requisiti:

Era di origine cinese e parlava mandarino
Conosceva la cultura occidentale avendo studiato all’estero per 9 anni
Presentò uno studio dettagliato e ben fatto su come avere successo nel mercato cinese
Concluse lo scritto con la seguente promessa: “se mi assumete vi porterò lontano”
Il fatto che non avesse esperienza specifica e non avesse mai lavorato in Cina non sembrò costituire un problema a fronte dei benefici che avrebbe apportato . E Mr X. andò davvero lontano, ma non nella direzione sperata. Prima di tutto  l’incompetenza e la non conoscenza del settore lo portarono a fare delle scelte letali per le finanze aziendali. L’aver ritrovato la famiglia e gli amici dopo anni lo portò ad essere molto riconoscente nei loro confronti: tanto riconoscente che le posizioni all’interno dell’azienda passarono da 50 a 100 e furono coperte tutte (strategiche e non) da familiari, amici e conoscenti. La strategia aziendale venne cambiata radicalmente in modo da avvantaggiare tutti, tutti tranne l’azienda che lo aveva assunto.

Conclusioni: valutate sempre i candidati utilizzando i medesimi criteri, sia che si tratti di manager locali o stranieri e cioè valutate la loro esperienza nel settore in cui devono operare, le loro relazioni personali (i famosi guanxi di cui abbiamo parlato sopra), la conoscenza della realtà locale. Assumere un collaboratore solo perché parla cinese, ha l’aspetto cinese e vive in Cina non garantisce il suo successo.

Arie Schreier