כפי ששם המאמר מרמז, תהליכי סיום העסקת עובדים בסין מעוגנים בחקיקה מקיפה ומורכבת. נאמר זאת בפשטות, בסין מנהלים לא יכולים סתם כך "להיפטר" מעובדים באופן חד צדדי ולא מנומק. ההפך הוא הנכון. מנהלים בסין כפופים לחוקים ותקנות לאומיות ומחוזיות, הקובעות מתי ובאילו תנאים ניתן או לא ניתן מבחינה משפטית לסיים העסקת עובד. לצערנו, מנהלים רבים בחברות בינלאומית בסין למדו את הכלל הזה בדרך הקשה, כשגילו שבתי המשפט המקומיים נוטים להכריע לטובת העובדים ברוח חוקי העבודה הסיניים. הסטטיסטיקה בשנגחאי מגלה שכאשר תיק פיטורים מגיע לפתחו של בית המשפט, חברות זוכות ב-3% בלבד ממקרי העתירה, ובבייג'ינג הסטטיסטיקה עוד פחות מיטיבה עם מעסיקים.
להלן סיכום העקרונות המרכזיים שחשוב למנהלים ישראלים לזכור בנוגע לפיטורי עובדים ופיצויים בסין, וכן שלושה טיפים לניהול מיטבי של הליכי פיטורים ב"דרכי שלום".
פיטורים בלתי חוקיים
אם יש דבר אחד שחשוב שתזכרו לאחר קריאת שורות אלה הוא זה – מעסיקים בסין אינם רשאים לפטר עובדים באופן חד צדדי וללא סיבה מהותית. לפיכך, על מעסיקים לבחון היטב את הרקע לפיטורים ולאסוף ראיות תומכות בטרם יקבלו החלטה סופית ויודיעו לעובד על פיטוריו. אם לגיטימיות הפיטורים נמצאת בלתי סבירה, אנו ממליצים לקיים משר ומתן ולסיים את ההעסקה בהסכמה הדדית של שני הצדדים.
כמו כן, כדאי לקחת בחשבון שיש מספר תנאים ונסיבות בהן פיטורים נחשבים בלתי חוקיים, למשל, עובדת בהיריון או בחופשת לידה, עובד בחופשת מחלה, עובד שנפגע ממחלה בעקבות אופי עבודתו וממתין לאבחון, וכו'.
קראו עוד על ניהול חברה בסין
פיטורים לאלתר וללא תשלום פיצויים
פיטורים בעלי תוקף מיידי (ללא הודעה מוקדמת) וללא חובת תשלום פיצויים, יכולים להתרחש כתוצאה מהתנהגות בלתי הולמת של העובד, או בהתאם לסוג ההעסקה.
התנהגות בלתי הולמת של עובד יכולה לשמש עילה מוצקה לפיטורים חוקיים ולגיטימיים, ובתנאי שנאספו ראיות תומכות רלוונטיות. במקרה כזה, בשל הנזק שנגרם למעסיק כתוצאה מהתנהגות העובד, הוא פטור מחובת הודעה מוקדמת ותשלום פיצויים. הנה כמה דוגמאות להתנהגות בלתי הולמת בהקשר זה:
- ביצוע עבירה פלילית על ידי העובד
- הפרת הכללים והתקנות של המעסיק במקום העבודה
- הזנחה או התרשלות בתפקיד מצד העובד הגורמת נזק משמעותי עבור המעסיק
- העסקה כפולה: כניסה לחוזה עבודה מקביל עם מעסיק נוסף, שמונעת מהעובד להשלים את משימותיו
- כפייה או הטעייה מצד העובד כנגד המעסיק, לצורך הטבת תנאי ההעסקה
שימו לב: אלה הן התקנות הרשמיות אולם ניסיוננו מלמד שבמקרים של סכסוך עבודה, בית המשפט עדיין עשוי לחייב את המעסיק במתן הודעה מוקדמת ותשלום פיצויים אפילו אם הוא מצליח להוכיח שהיתה התנהגות בלתי הולמת מצד העובד.
באשר לסוג ההעסקה – כשמדובר בעובדים המועסקים במשרה חלקית, המעסיקים אינם חייבים במסירת הודעה מוקדמת ובתשלום פיצויים בעת סיום ההעסקה. תקנה זו רלוונטית גם בעת סיום העסקה של עובדים בתקופת ניסיון, אם הם אינם עומדים בדרישות המופיעות בתיאור המשרה, אחרת גם עובד כזה יוכל לתבוע פיצויים.
למידע נוסף קראו את המדריך לניהול שכר בסין
פיטורים המחייבים מסירת הודעה מוקדמת ותשלומי פיצויים
כאשר עילת הפיטורים אינה נובעת מהתנהגות אסורה או בלתי הולמת מצד העובד, מעסיקים מחוייבים לעמוד בשני תנאים. האחד, מתן הודעה מוקדמת של לפחות 30 יום טרם כניסת הפיטורים לתוקף, או לחילופין המרת ההודעה המוקדמת בתשלום משכורת נוספת. השני, תשלום פיצויים המחושב על פי מספר שנות העבודה של העובד אצל אותו מעסיק. הנה כמה דוגמאות נפוצות לעילות פיטורים מסוג זה:
- תם תוקף של חוזה עבודה לתקופה קצובה (fixed-term contract), והמעסיק אינו מעוניין לחדש את החוזה
- העובד אינו כשיר לבצע את עבודתו כנדרש, גם לאחר הדרכה ו/או התאמת תנאי העבודה ליכולותיו
- שינויים ארגוניים החלים בחברה כתוצאה מפשיטת רגל, פקיעת רישיון העסק, קיצוצים רוחביים, או סגירת החברה.
איך לחשב את סכום הפיצויים?
כלל האצבע הוא תשלום משכורת אחת עבור כל שנת עבודה מלאה, ועד למקסימום של 12 שנים (שנת עבודה מלאה מוגדרת כתקופת העסקה של בין 6-12 חודשים). העסקה לפרק זמן שלא עולה על שישה חודשים שווה ערך לחצי משכורת בתשלום הפיצויים. למשל, עובד מפוטר בעל ותק של חמש שנים ועשרה חודשים במקום העבודה, זכאי לפיטורים בשווי שש משכורות. עובד מפוטר בעל ותק של ארבע שנים ושלושה חודשים במקום העבודה, זכאי לפיטורים בשווי 4.5 משכורות.
לקריאה נוספת על גיוס, ניהול ופיטורי עובדים בסין
פיטורים בהסכמה הדדית
פיטורים בהסכמה הדדית הם תמיד הפתרון המועדף לסיום העסקה בסין. על פי חוקי העבודה הסינים, על הסכם הפשרה להיות כתוב בסינית, לכלול את מועד הפיטורים ואת גובה הפיצויים (במקרה שסיום ההעסקה הוא ביוזמת המעסיק), וכן לציין במפורש שהמעסיק פוטר את העובד מכל התחייבות עתידית.
תשלום פיצויים אינו מחויב במקרה של פיטורים בהסכמה הדדית, אך מקובל שמעסיקים מציעים בכל זאת תשלום פיצויים כדי לקבל את הסכמת העובד ולשמור על יחסים טובים. לעיתים מעסיקים מציעים תשלום נוסף מעבר לסכום הפיצויים המחושב על פי הנוסחה הקבועה בחוק, וזאת במטרה להימנע מפיטורים שיעלו למעסיק ביוקר. כזכור, חברות על פי רוב נוטות להפסיד בדיונים משפטיים בענייני פיטורים…
לקריאה נוספת על משאבי אנוש בסין
שלושה טיפים לניהול אפקטיבי של הליכי פיטורים
אחת הסכנות הגדולות בפיטורים, מעבר לאי הנעימות הכרוכה בתהליך, הוא הפיכת העובדים שלכם ל"אויבים", מה שעלול לקרות אם הפיטורים מדרדרים לסכסוך עבודה או תביעה. להלן שלושה טיפים שיעזרו לכם למנוע מצבים מסוג זה:
- החתימו את הצוות המקומי על "ספר העובדים" – ספר העובדים (The Employee Handbook) הוא מסמך לגאלי לכל דבר ועניין, שתפקידו להשלים פערים שאינם מכוסים בחוזה העבודה ולשמש שכבת הגנה נוספת על החברה במקרה של תביעה או סכסוך עבודה. לפיכך, ספר העובדים מציג במפורט את תקנון העבודה בחברה, וכולל כללי משמעת ונהלים ספציציים למקום העבודה, לרבות הליכי פיטורים בחברה. ספר עובדים מפורט ומקיף יכול לשמש את המעסיק כראיה תומכת להצדקת סיום ההעסקה.
- חתמו על חוזי עבודה עם תאריך סיום – חוזי עבודה קצובים בזמן יאפשרו לסיים העסקתם של עובדים בקלות, פשוט על ידי אי חידוש החוזה. נזכיר: במקרה זה המעסיק מחוייב במסירת הודעה מוקדמת ותשלום פיצויים.
- התייעצו עם מומחה – חוסר ההיכרות עם מערכת החוקים המורכבת בסין מעמידה מעסיקים זרים בעמדת נחיתות. בדיוק משום כך מומלץ שלא לקבל החלטות לבד, אלא להתייעץ עם מומחה מקומי ומנוסה, שיוכל לסייע ולגבות אתכם.
צוות משאבי האנוש של PTL Group מטפל בכל מרכיבי ההעסקה של עובדים בסין, החל מתהליכי גיוס ובדיקות רקע, דרך העסקת עובדים בסין וניהול שכר, ועד תהליכי סיום יחסי עבודה. המקצועיות והידע שלנו מאפשרים ללקוחותינו בסין לעבוד בראש שקט. נשמח לעזור גם לכם.
