ההבדלים התרבותיים בסין מורגשים במיוחד בתחום משאבי האנוש ובעיקר בתהליכי גיוס וניהול עובדים. ככל שהעובדים מגויסים לדרג בכיר יותר בחברה, כך הסוגיות הופכות מורכבות יותר. הדבר נכון במיוחד בתחומים טכנולוגיים ובתעשיות גלובליות. גם בסין, שוק העבודה של הבכירים בהייטק הוא שוק של עובדים ולא של מעסיקים והיצע המועמדים המתאימים למשרות בכירות בחברה בינלאומית, הוא מצומצם.
ישבנו עם צוות משאבי האנוש שלנו התומך על בסיס קבוע בחברות בינלאומיות שמעוניינות לגייס עובדים בסין, ושמענו מהם על המורכבויות הללו. המטרות משתנות – בד"כ מתחילים עם גיוס לשם הקמת נציגות מקומית וקשרי מפיצים, ובהמשך מבקשים לאייש תפקידים נוספים במכירות, תמיכה, ואף ניהול, אבל האתגרים כמעט תמיד חוזרים על עצמם, כפי שקרה בתהליך גיוס והעסקה שערכנו עבור חברת הייטק קטנה שפועלת בשנז'ן.
דרוש מנהל מכירות בסין לחברת הייטק בינלאומית
חברת סטרטאפ בבעלות זרה, הממוקמת בעיר שנז'ן, פנתה אלינו בבקשה לגייס עובד מקומי חדש למשרת מנהל מכירות בסין. בשלב ראשון הם ניסו עצמאית; מחלקת משאבי האנוש של החברה פרסמה תיאור משרה מפורט באתר מקומי וחיכתה. במודעה צוין שהמועמד צריך להיות בעל ידע בתחום בו פועלת החברה – נישה די קטנה וספציפית; בעל ניסיון משמעותי במכירות; בעל קשרים וכישורי נטוורקינג בשוק הרלוונטי; ולסיום, דובר סינית רהוטה וכמובן – גם אנגלית ברמה גבוהה. עד כאן, נשמע מאוד מוכר ובהחלט סביר עבור משרת מנהל מכירות בכיר בהייטק. לכן, אתם וודאי יכולים לתאר לעצמכם כמה הופתעו אנשי ה-HR של אותה חברה כשלא קיבלו פנייה מאף מועמד.
מה שצוות משאבי האנוש של החברה לא השכיל להבין, הוא שלמרות שמדובר בתחום גלובלי כמו הייטק, בשוק התעסוקה בסין יש נורמות אחרות; עבודה בחברות הייטק זרות לא נתפסת כיוקרתית כל כך, הכישורים שנדרשים ממועמדים בכירים כמו למשל שליטה באנגלית, ואפילו התרבות הארגונית – בכל אלה ועוד, ההבדלים רבים ועמוקים. לכן, למרות שתיאור משרה כזו בארץ או בארה"ב היה נתפס כמושך ומייצר רשימת מועמדים מתאימה, בסין הוא נתפס כפחות אטרקטיבי ואפילו מורכב מדי. למעשה, השילוב בין הדרישה לכישורי שפה גבוהים באנגלית לבין שליטה בתחום הנישתי בו פועלת החברה, צמצמו כל כך את כמות המועמדים הרלוונטיים עד שנותרו רק בודדים שעשויים להתאים לתפקיד.
איתור וגיוס למשרות בכירות מתחיל בתחקיר
בשלב זה החברה שכרה את שירותינו עבור גיוס והעסקה בסין. מניסיוננו, גיוס מוצלח חייב להתחיל מתוך הבנה של השוק הרלוונטי. לכן, רגע לפני שהתחלנו בתהליך האיתור, הצוות המקצועי שלנו ערך תחקיר מקיף על המוצר והתעשייה, ובחן לעומק את פעילות החברה ומטרות התפקיד המיועד. בהמשך נבדקו גם המתחרים המובילים בשוק המקומי ונסקרו עובדים בתפקידים דומים בארגונים מקבילים. זאת כדי לאבחן מיהו המועמד המיטבי שניתן לאתר בפועל, ובהתאם – להמליץ לחברה לערוך כמה דיוקים בתיאור ובדרישות התפקיד – בין אם זה בתחום השפה, בתנאי העבודה, או בתיאור החברה המגייסת – כדי לצלוח טוב יותר את הניואנסים התרבותיים.
קראו עוד על גיוס והעסקת עובדים בסין
הד-האנטינג בסין עד לסגירה עם המועמד הנכון
עם השלמת התחקיר, החל שלב הגיוס: הצוות ניתח את כל הפניות וערך סינון ראשוני, יצר קשר ובמקביל גם חיזר באופן יזום אחר מועמדים מתאימים מארגונים אחרים. לבסוף, הרכבנו רשימה של 90 מועמדים אפשריים, מתוכם נבחרו 42 מועמדים רלוונטיים שעברו עוד שלב של מיונים ולבסוף – אחרי תהליך שארך שבעה שבועות, הצגנו בפני הנהלת החברה את ששת המועמדים המתאימים ביותר לתפקיד מנהל מכירות בסין. בהמשך, הנהלת החברה ערכה גם ראיונות מטעמה, ולבסוף בחרה את המועמד המתאים ביותר לנהל את המכירות בסין.
אבל אז, למרות התהליך היסודי שבוצע, המועמד שנבחר החל להתלבט; כאמור, חברות סטרטאפ קטנות בבעלות זרה נחשבות בסין כמקום עבודה פחות יוקרתי והמועמד לא היה בטוח שזה הצעד הנכון עבורו. בנקודת זמן זו הצוות המקצועי שלנו שעשה עם המועמד דרך משמעותית לאורך כל תהליך הגיוס, התערב על בסיס הקשר האמין והמקצועי שנרקם ביניהם, במטרה להפיג את החששות. לשמחת כולם המועמד החליט לבסוף לחתום על חוזה ההעסקה ולצאת לדרך החדשה עם חברת הסטרטאפ.
השתלבותו של העובד החדש בפעילות החברה בסין
גם אחרי החתימה על חוזה ההעסקה, התפקיד שלנו לא מסתיים. זאת, מבחינתנו, רק ההתחלה במהלך הכניסה לשוק הסיני שאותו אנחנו מלווים. לכן סייענו לחברה להבין את חוקי העבודה בסין, תיווכנו כמה סוגיות בין-תרבותיות ולבסוף גם פתרנו מספר פערי הבנה במהלך ארוחת ערב חגיגית עם אנשי הצוות המקומי בסין. בשלב זה היה חשוב מאוד לדאוג שיוצרו קשרים טובים בין העובד החדש לחברה, לוודא שהוא משתלב בתרבות הארגונית, למפות את צרכיו כמנהל מקומי ולשמור את האצבע על הדופק בכל הנוגע לשביעות רצונו בתפקיד כדי למנוע עזיבה בטרם-עת.
גיוס עובד בסין זו רק נקודת ההתחלה
בזמן שחברות גיוס בדרך כלל מסיימות את תפקידן לאחר שהעובד התקבל למשרה, חברות ניהול שכר מתמקדות בתשלומים, ופירמות עורכי דין עסוקות בחוזים –
הצוותים שלנו בסין מספקים את כל השירותים הללו אבל ממשיכים לספק גם את כל צרכי העובד בסין ואף לפקח עליו בהמשך, תוך שמירה מתמדת על האינטרסים של המעסיק.
מרגע שקיבלנו על עצמנו אחריות על ניהול משאבי אנוש בסין, אנחנו שותפים גם בפעולות החברה לשימור העובדים. ואם מסיבה כלשהי יעלה הצורך לסיים העסקה של עובד מקומי – נושא מורכב בפני עצמו – גם אז ננהל תהליך של פיטורים בסין ונוודא שהמעסיק יסגור את כל הקצוות בצורה נאותה.
זו כנראה הסיבה שבין העובדים שגייסנו ללקוחותינו השונים במהלך שנות פעילותנו בסין, יש רבים שהמשיכו לעבוד איתם גם יותר מעשור! לאורך כל הדרך אנחנו גאים בעשייה המשותפת ובהצלחה של החיבורים הללו ויודעים שהם כל כך קריטיים לצמיחתו והצלחתו של מערך מכירות בסין. כך היה גם במקרה של הסטרטאפ משנז'ן.